Nogle medarbejdere oplever af og til strategi som en noget fjern størrelse i hverdagen.

For hvor er det lige, at man mærker anklagemyndighedens strategiske pejlemærker som »kvalitet« og »effektivitet«, »en åben og serviceminded myndighed« og »en attraktiv arbejdsplads« med »kompetente medarbejdere« helt konkret i sit daglige arbejde?

Det blev pludselig meget tydeligt for Janni Rahbek, da hun som et af anklagemyndighedens udvalgte talenter mødte op på talentprogrammets tredje samling i København i begyndelsen af december. Her var temaet strategi og læren om, hvordan man implementerer en strategi ned gennem leddene og udmønter den i målepunkter. For den 38-årige overassistent fra anklagemyndigheden ved Sydøstjyllands Politi var det lidt af en øjenåbner.

»Jeg arbejder bedst med noget helt konkret og synes egentlig, at strategi nogle gange kan virke lidt diffust. Men jeg kom i løbet af de tre dage frem til, at jeg arbejder meget konkret med strategi i mit daglige arbejde. Vi har tavlestyring i min afdeling, og vi begynder hver morgen med at køre tavlen igennem med målepunkter, som udspringer af strategien. Ved at få det faglige om strategi på plads, kunne jeg pludselig se, hvordan det hele hænger sammen. Jeg fik en rigtig god forståelse for, hvordan man arbejder med strategi, for det er jo faktisk det, som jeg selv gør til daglig,« siger Janni Rahbek.

Tidligere talenter gav god feedback

Hun er en af bare to administrative medarbejdere på talentprogrammet, som i alt tæller 12 medarbejdere fra hele anklagemyndigheden. I løbet af samlingen viste det sig, at netop de to administrative medarbejdere var foran juristerne på et helt specifikt punkt.

En stor del af samlingen handlede om, hvordan man kan arbejde med præstationsledelse, og talenterne skulle som afslutning komme med deres bud på et nyt MUS-koncept.

»Jeg fandt ud af, at vi administrative medarbejdere går til MUS ud fra et forholdsvis nyt og velfungerende koncept hos politiet, som ikke er implementeret hos anklagerne. Der er vi et skridt foran dem. I min gruppe anbefalede vi derfor, at anklagerne med fordel kan bruge politiets koncept, som udspringer af strategien og the Leadership Pipeline,« fortæller Janni Rahbek.

I løbet af samlingen blev anklagemyndighedens talenter inddelt i tre hold, som tog på virksomhedsbesøg hos henholdsvis A.P. Møller-Mærsk, Dong og NNIT. Her mødte grupperne talenter fra de tre virksomheder, som selv havde været gennem et tilsvarende talentforløb og nu brugte deres lærdom fra talentudviklingen i dagligdagen.

»Jeg var ved Dong, hvor vi mødte Rasmus Reichardt Svendsen. Det var meget brugbart, fordi han selv havde fået de samme værktøjer som os og derfor kunne relatere til vores forløb. Han var dygtig og gav os en feedback, som vi virkelig kunne bruge til noget,« fortæller Janni Rahbek.

Kommer tæt på hinanden

Anklagemyndighedens talentprogram har nu været i gang siden april, og talenterne har efterhånden lært hinanden rigtig godt at kende. Og selv om der selvfølgelig er forskelle på anklagere og administrative medarbejdere, gavner det ifølge Janni Rahbek hele forløbet, at de to forskellige medarbejdergrupper deltager i det samme forløb.

»Det ville være underligt, hvis vi som administrative medarbejdere ikke kunne mærke, at vi har en anden baggrund end anklagerne. Det vigtige er, at vi samarbejder i hverdagen, og det gør vi jo hver dag. Jeg synes, at vi på talentholdet har opbygget et utrolig godt sammenhold, og det er rigtig rart at være sammen med de andre. Særligt efter vores samling i Sverige har vi fået et meget tættere forhold til hinanden,« siger Janni Rahbek.